Alterações ao código do Trabalho
A 4 de setembro de 2019 foi publicada em Diário da República a Lei n.º 93/2019 que prevê um conjunto de alterações ao Código do Trabalho, e ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.
As alterações agora introduzidas entram em vigor hoje, 1 de outubro.
O que muda no Código do trabalho?
As matérias cuja revisão têm um impacto mais significativo para as estruturas empresariais e trabalhadores são as seguintes:
1) Período experimental (artigo 112.º n.º 1 alínea b) i9, ii), iii) e n.º 4)
O período experimental para trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração passa de 90 dias para 180 dias, quando contratados por tempo indeterminado (sem termo).
De referir ainda que, o período experimental pode ser “reduzido ou excluído” consoante anterior contrato a termo, temporário ou de estágio para a mesma atividade e para o mesmo empregador.
2) Formação Profissional (artigo 131.º n.º 2):
O número de horas de formação continua a que cada trabalhador tem direito anualmente aumenta de 35 para 40 horas.
3) Contratos de trabalho a termo resolutivo (artigo 139.º, 140.º n.º1, n.º 4 alíneas a) e b), 142.º n.º 1 e 2, 148.º n.ºs 1, 4, 5 e 6, 149.º n.º 4)
Procedeu-se à revisão da redação da cláusula geral de admissibilidade destes tipos de contrato, de forma a que ficou previsto que estes só podem ser celebrados “…para satisfação de necessidades temporárias objetivamente definidas pela entidade patronal”.
No que respeita ao elenco dos fundamentos como admissíveis para a celebração dos contratos a termo, deixa de ser admissível contratação a prazo para postos de trabalho permanentes de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. Só será possível recorrer à contratação a termo com fundamento no facto de o trabalhador estar desempregado se esta situação for de muito longa duração ou seja, há mais de 24 meses.
Igualmente, quando o fundamento invocado for o lançamento de nova atividade de duração incerta, ou a abertura de novo estabelecimento, tal só será possível para empresas com menos de 250 trabalhadores (até então era com menos 750 trabalhadores).
No que respeita à duração contratual fixa-se que, nos contratos a “termo certo”, a sua duração máxima passa de três para dois anos, com um limite de três renovações, desde que a duração total destas não exceda a do período inicial do contrato. Já no caso dos contratos a “termo incerto”, a sua duração máxima passa de seis para quatro anos.
Os contratos de trabalho de muito curta duração beneficiam de um duplo alargamento:
a) A duração máxima passa de 15 para 35 dias;
b) Não ficam limitados a certas atividades económicas (antes desta revisão só eram possíveis na agricultura e turismo) e passam a estar disponíveis em todos os setores, desde que a empresa em questão justifique um acréscimo excecional de trabalho e fique provado que o seu ciclo anual apresenta essas irregularidades.
4) Contrato de trabalho intermitente (artigos 159.º n.º 2 e 3 e 160.º)
Quanto ao trabalho intermitente, foi reduzido o período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual passa de 4 para 3 meses.
No que respeita à antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de atividade, esta não poderá agora ser inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra atividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos.
5) Contrato de trabalho temporário (artigos 173.º n.º5, 177.º n.º 5, 181.º n.º1 alínea b) e n.º 5, 182.º n.º 2,3 e 6, 185.º n.º 10)
A renovação máxima destes contratos fica por regra, limitada a seis renovações (quando atualmente não tem qualquer limite). Exceciona-se deste limite, às situações em que o contrato de trabalho temporário a termo certo foi celebrado para a substituição de trabalhador ausente, desde que a sua ausência não seja imputável ao empregador. Introduz-se, a Prestação obrigatória de informação ao trabalhador temporário sobre o fundamento / motivo justificativo utilizado para a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário. Estabelece-se ainda a obrigação de integração do trabalhador temporário na empresa utilizadora (e não na empresa de trabalho temporário) em regime de contrato de trabalho sem termo como sanção para a violação das normas aplicáveis à celebração do contrato de utilização de trabalho temporário.
6) Banco de horas (208.º -B)
Elimina-se a figura do banco de horas individual. Estabelece-se em conformidade que os bancos de horas individuais que estejam atualmente em vigor têm de cessar até 1 de outubro de 2020 (no limite, podem vigorar por mais 1 ano).
Cria-se porém um novo banco de horas “grupal”, que, “por referendo” pode ser aplicado a toda a equipa. Para este banco de horas “grupal” ser implantado tem de ser aprovado por, pelo menos, “65% dos trabalhadores”.
Das alterações aprovadas com consequências contributivas, destaca-se à criação de uma contribuição adicional por rotatividade excessiva para a Segurança Social que deve ser paga pelas empresas que recorram a mais contratos a prazo do que a média do setor da especialidade. Esta contribuição entra em vigor a partir de 2021 (artigo 55.º-A do Código dos Regimes Contributivos).
Existem ainda outras materias sujeitas a alterações nomeadamente: o regime do despedimento por extinção do posto do trabalho cujos prazos foram revistos, o regime da proteção dos trabalhadores com doença crónica, do reforço das medidas contra o assédio, do regime da contratação coletiva, etc.
Esteja atento ao próximo número da Revista ANTRAM (deverá sair ainda este mês), onde este tema será mais detalhado.
Esteja atento ao próximo número da Revista ANTRAM (deverá sair ainda este mês), onde este tema será mais detalhado.
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